Perché il promemoria culturale Netflix di Reed Hastings afferma che lavorare di più può danneggiare silenziosamente la tua azienda

Il memorandum culturale di Netflix è uno dei documenti più famosi nella storia delle pratiche di gestione della Silicon Valley. Pubblicato per la prima volta alla high quality degli anni 2000, period noto per aver descritto la cultura aziendale con un insolito grado di franchezza. Invece di discutere valori astratti, afferma che le aziende devono premiare l’efficienza, il giudizio e il contributo al di sopra del mero sforzo.Questo punto di vista è unico in quanto contrasta con la mentalità aziendale comune. Nella maggior parte dei luoghi di lavoro si tende a lodare i propri dipendenti per aver fatto gli straordinari, per aver partecipato a più riunioni o per essersi mostrati eccessivamente occupati durante tutta la giornata. Netflix ha sfidato questa tradizione affermando che sono i risultati che contano, non il dramma che comporta il loro raggiungimento.L’azienda pubblica costantemente sul proprio sito versioni aggiornate della propria filosofia aziendale sito web e attraverso altri media ufficiali. Secondo la sua cultura aziendale, una efficiency efficace si basa sull’impiego di professionisti altamente qualificati e sul lasciare che prendano da soli decisioni responsabili.Ragioni dell’influenza del promemoriaGli specialisti aziendali fanno spesso riferimento al promemoria poiché affrontava un problema che la maggior parte delle organizzazioni tende a ignorare. Un ambiente di lavoro può essere molto impegnato senza essere altamente produttivo. In alcune aziende, il livello apparente di attività sostituisce l’efficienza reale. I lavoratori si rendono conto che essere occupati a volte può ricevere più elogi che risolvere i problemi in modo efficace. Costituisce quello che alcuni studiosi chiamano “teatro della produttività”.“Il promemoria di Netflix andava contro questa tendenza. Piuttosto che premiare il lavoro impegnativo, ha motivato i supervisor a considerare se l’attività aiutasse a raggiungere gli obiettivi aziendali. Secondo l’esperta di administration Erin Meyer, coautrice del libro Nessuna regola, nessuna regola con Reed Hastings, la cultura Netflix enfatizzava la “densità di talenti” e la responsabilità personale più che rigidi meccanismi di controllo. Presumevano che i lavoratori di talento ottenessero risultati migliori quando hanno la libertà e le responsabilità affiliate all’autonomia.Sforzo contro impattoLo sforzo è essenziale, ma Netflix ha affermato che di per sé non period sufficiente. Un dipendente può trascorrere molte ore partecipando a riunioni o redigendo documenti senza apportare alcun miglioramento.L’efficacia, d’altro canto, pone un’altra questione:

Questi non sono facilmente misurabili, ma di solito hanno un effetto più profondo. Ecco la saggezza del ragionamento del promemoria culturale, particolarmente utile per le piccole imprese o le startup. I crew fondatori tendono a formare abitudini che persistono per sempre. Se la management valorizza la stanchezza osservabile rispetto ai risultati tangibili, i dipendenti scopriranno presto come simulare lo sforzo senza produrre alcun risultato reale. Potrebbe quindi dar luogo a un sistema di comunicazioni gonfiato, a resoconti eccessivi e a riunioni superflue. C’è un ampiamente Copia PDF distribuita delle diapositive sulla cultura Netflix che menziona esplicitamente criteri di prestazione come giudizio, comunicazione, curiosità, innovazione e impatto.

La sorprendente ragione per cui Netflix ha smesso di premiare i dipendenti “occupati” ha cambiato il modo in cui le startup pensano alla produttività. Credito immagine – Wikimedia

Come le aziende possono utilizzare il concettoIl punto più pratico del promemoria potrebbe sorprenderti. I supervisor possono ora valutare un compito mediante una “revisione dell’impatto”, oltre a rivedere gli sforzi investiti. Invece di considerare: “Quanto sforzo è stato fatto?” il chief può considerare:

Un buon take a look at può consistere in routine ricorrenti sul posto di lavoro. Se un’attività non migliora le decisioni, ma viene svolta per dimostrare quanto si è diligenti. Sarebbe errato affermare che le organizzazioni dovrebbero abbandonare la struttura. L’ideologia di Netflix non promuoveva il caos. Ha suggerito di ridurre i controlli eccessivi e di concentrarsi sulla responsabilità dei risultati.Ragioni per cui questa strategia è ancora scomodaMolte organizzazioni incontrano difficoltà nell’adottare una simile mentalità, poiché l’impegno è più visibile e più facile da monitorare. Le ore di lavoro possono essere misurate. La responsabilità e il contributo sono meno tangibili.Alcuni supervisor temono che dare più libertà diminuirebbe la disciplina nei loro crew. Tuttavia, Netflix non è d’accordo. Netflix credeva che le grandi persone agissero in modo più responsabile con commonplace più elevati e meno processi.Non funziona nemmeno per tutti i tipi di attività. La cultura di Netflix ha ricevuto critiche anche per lo stress che produce sui lavoratori. Tuttavia, la nota continua a plasmare il discorso contemporaneo all’interno dell’amministrazione aziendale perché affronta una preoccupazione genuina sull’efficienza organizzativa. L’attività non equivale necessariamente alla produttività dei dipendenti. Questo è esattamente il motivo per cui questo promemoria culturale di Netflix è ancora attuale dopo tutti questi anni.