Le startup sono spesso veloci nel dire che apprezzano la diversità, ma sono lente nell’implementare pratiche di assunzione che lo riflettano. È il percorso di minor resistenza per un’azienda in fase di crescita assumere dai familiari canali della Silicon Valley, ma se un fondatore desidera un crew diversificato, quel valore deve essere messo in pratica fin dalla prima assunzione.
Leah Solivan, fondatrice di Taskrabbit e fondatrice e amministratore delegato di Precedente.VCsi è unito a Isabelle Johannessen in modalità Costruisci per discutere di come pensava di assumere mentre guidava Taskrabbit. Mentre l’azienda passava dall’essere vincolata alle carte di credito personali di Solivan a diventare una delle piattaforme determinanti della gig economic system, il gruppo dirigente ha intenzionalmente cercato talenti diversi per ciascun ruolo.
La diversità non avviene per caso. Solivan e il suo crew lo hanno integrato in ogni aspetto del processo di reclutamento e assunzione. “Ma se lo fai dall’inizio, diventa più facile, perché la cultura che si crea, il crew che si costruisce, la rete che si costruisce come azienda, è più diversificata e si autoalimenta. Diventa un ecosistema. È troppo tardi se aspetti di crescere e sei alla effective”, ha detto Solivan.
Ogni startup ha una rete di talenti con al centro il fondatore, ed è ovvio che la rete rifletterà la comunità del fondatore. Quindi un settore tecnologico più diversificato, per molti versi, inizia da chi investe in questi fondatori. In qualità di investitore nella fase iniziale, Solivan ha visto il flusso di denaro da entrambi i lati del tavolo.
“Se segui il denaro attraverso il sistema, proviene da soci accomandanti, e sono loro che decidono a chi dare i soldi, i enterprise capitalist. E da lì, poi i enterprise capitalist scelgono in quali fondatori investiranno”, ha detto Solivan. “I soldi ci sono, ma sono controllati da persone che hanno pregiudizi diversi.”
Tuttavia, un fondatore o i VC che li sostengono non devono essere sottorappresentati per assumere intenzionalmente da un pool di talenti diversificato. Solivan suggerisce di fissare l’obiettivo di vedere due curriculum di candidate donne per ogni curriculum maschile, attingendo a una gamma più ampia di reti e promuovendo persone provenienti da contesti diversi in ruoli di management.
“Stai chiedendo a qualcuno di scendere dal bordo di un dirupo: costruiamo una rete in cui possa saltare”, ha detto Solivan
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