Cosa possono imparare i fondatori dai licenziamenti e dalla ripresa di Anjuna

Nel 2021, Anjuna Safety stava crescendo rapidamente, assumendo in modo aggressivo e inseguendo un mercato che sembrava illimitato. Entro la nice di quell’anno, la società di sicurezza informatica sostenuta da enterprise capital period arrivata a circa 75 dipendenti, incrementando le vendite, il successo dei clienti e i group di supporto in previsione di una crescita continua.

Poi è arrivato il 2022.

Con la svolta del mercato, è diventato più difficile acquisire clienti aziendali. Come molte startup in costruzione in quel periodo, Anjuna period sovraestesa e sottofinanziata. Quindi l’azienda è stata costretta a prendere una decisione difficile e a licenziare una parte del suo personale, per poi condurre un’altra serie di licenziamenti mesi dopo.

Ridurre i costi period solo una parte della sfida. La domanda più difficile period come riprendersi e mantenere motivati ​​i restanti membri del group.

Ayal Yogev, CEO e co-fondatore di Anjuna, si è unito a Isabelle Johannessen nella modalità Construct di TechCrunch per discutere di come l’azienda è sopravvissuta al mercato unstable agendo rapidamente, apportando tagli con compassione e imparando dai primi passi falsi.

Uno dei motivi per cui Anjuna è riuscita a sopportare due ondate di licenziamenti è che l’azienda aveva già dedicato il tempo necessario per costruire una forte cultura interna, ancorata a un’concept semplice. “Abbiamo solo una parola quando si tratta di cultura, ed è cura”, ha detto Yogev. “Abbiamo a cuore i nostri dipendenti. Abbiamo a cuore i nostri clienti.”

Invece di trattare la cultura come un insieme di valori astratti, l’azienda si è concentrata su un comportamento coerente. Internamente, ciò significava trasparenza e comunicazione chiara su ciò che stava accadendo e perché. Esternamente, ciò significava supportare i dipendenti in partenza oltre il periodo di nice rapporto, dalla condivisione di opportunità di lavoro attraverso reti di investitori alla garanzia di accesso continuo a benefici come l’assistenza sanitaria.

Fondamentalmente, l’azienda ha evitato le trappole comuni che minano la fiducia durante i licenziamenti, come l’incertezza prolungata, i processi impersonali o il silenzio della management. Invece, le decisioni venivano prese rapidamente e le conversazioni venivano gestite direttamente.

Anche così, l’impatto è stato reale. Una seconda ondata di licenziamenti ha reso più difficile ricostruire la fiducia. Ma la cultura già stabilita ha modellato la risposta del group rimanente. Piuttosto che concentrarsi sulla colpa, l’accento è stato posto sull’apprendimento: cosa è andato storto e come evitare che ciò si ripeta.

“Ci sono due cose che le persone fanno, advert esempio le aziende peggiori cercano qualcuno da incolpare e questo finisce sempre per creare una cultura in cui le persone cercano solo di non commettere errori”, ha detto Yogev. “Crea solo una cultura della colpa, che è completamente controproducente, giusto?”

Oggi Anjuna sta ricostruendo con un approccio diverso. L’assunzione è più deliberata. La crescita delle vendite è strettamente legata alla domanda effettiva. E nuovi strumenti, inclusa l’intelligenza artificiale, stanno aiutando il group a operare in modo più efficiente senza espandersi eccessivamente.

Iscriviti alla modalità Costruisci su Podcast di Apple, SpotifyO ovunque tu voglia ascoltare. E guarda i video completi su YouTube.

Candidati a Startup Battlefield: Cerchiamo aziende in fase iniziale che abbiano un MVP. Quindi nomina un fondatore (o te stesso). Assicurati di dire che hai sentito parlare di Startup Battlefield dal podcast della modalità Costruisci. Candidati qui.

TechCrunch interrompe il 2026: Siamo tornati per TechCrunch Disrupt dal 13 al 15 ottobre a San Francisco, dove va in scena Startup Battlefield 200. Quindi, se vuoi incoraggiarli o semplicemente fare rete con migliaia di fondatori, VC e appassionati di tecnologia, prendi i tuoi biglietti.

Isabelle Johannessen è la nostra ospite. Modalità Costruisci è prodotto e montato da Maggie Nye. Lo sviluppo del pubblico è guidato da Morgan Little. E un ringraziamento speciale ai group video di Foundry e Cheddar.